Ιωάννης Μαρκέτος MBA | 

Μαρκέτος σε Skai.gr:

Του Φώτη Νάκου

Ο εργασιακός εκφοβισμός δεν είναι νέο φαινόμενο.

Το mobbing, η βία και παρενόχληση  στην εργασία- όπως διαφορετικά ονομάζεται ο εργασιακός εκφοβισμός – θρέφεται από τις κρίσεις, εκτός ή εντός της επιχείρησης/οργανισμού, εκδηλώνεται με επαναλαμβανόμενες πράξεις που μπορούν να επιδεινώσουν τις συνθήκες εργασίας του ατόμου που γίνεται στόχος, Και  να απειλήσουν την επαγγελματική του ανάπτυξη, να θίξουν τα δικαιώματα και την αξιοπρέπειά του, να επιδεινώσουν τη σωματική ή ψυχική του υγεία.

Σε έρευνα που πραγματοποιήθηκε  για το φαινόμενο, το 85% των ερωτώμενων  θεωρεί ότι ο εργασιακός εκφοβισμός είναι τόσο διαδεδομένος στη χώρα μας που αποτελεί ένα σοβαρό κοινωνικό πρόβλημα.

Η έρευνα έγινε για λογαριασμό της MRK Consulting με εξειδίκευση στην Αποφυγή και Διαχείριση της Βίας και Παρενόχλησης του Εργασιακού Εκφοβισμού, Στρες , Burnout και τον Ιωάννη Μαρκέτο, από  την Κάπα Research

O κ. Μαρκέτος μίλησε στον skai.gr με αφορμή τις τελευταίες νομοθετικές πρωτοβουλίες του Υπουργού Εργασίας Κωστή Χατζηδάκη.

Αναλυτικά η συνέντευξη: 

Κύριε Μαρκέτο ,έχουν περάσει 3 μήνες από τότε που ψηφίστηκε ο νόμος του 4808/2021 που κυρώνει την οδηγία 190 την ΔΟΕ , που βρίσκονται οι ελληνικές επιχειρήσεις σήμερα;

ΑΠ: Πρώτα από όλα ,θέλω να τονίσω πως η Ελλάδα, αυτή την στιγμή είναι μια από τις λίγες  χώρες που έχουν κυρώσει την οδηγία 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας και μάλιστα είναι η μόνη ευρωπαϊκή. Ουσιαστικά σήμερα η Ελλάδα είναι πρωτοπόρος γιατί δείχνει πως καταλαβαίνει πως η βία και παρενόχληση στον χώρο της εργασίας είναι ένα από τα πιο βαθιά κοινωνικά προβλήματα, όπως το 85% των εργαζομένων έχει δηλώσει στη σχετική έρευνα. Ένα φαινόμενο που οι συνέπειες του ξεπερνούν το εργασιακό  περιβάλλον και προεκτείνονται στην οικογένεια, στην υγεία σωματική και ψυχική, στην κοινωνία.

Tο πνεύμα της C 190 που κυρώθηκε μέσω του ν.4808/2021  για την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας αφορά όλους.  Έχει δημιουργηθεί για να  προστατεύει τόσο τους εργαζομένους όσο και τις εταιρίες. Αποτρέπει την έμφυλη βία, και δημιουργεί ένα επιπλέον πλέγμα προστασίας σε εκείνους που έχουν υποστεί ενδοοικογενειακή βία , διευρύνει τις κατηγορίες των εργαζομένων συμπεριλαμβάνοντας κατηγορίες όπως ασκούμενων μαθητευόμενων κ.α αλλά και οργανώνει τις εταιρείες  ώστε να προστατέψουν το οικοσύστημα τους.  
Μέχρι σήμερα όμως,  τόσο οι Ελληνικές εταιρίες όσο  και εκείνες που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα, στο μεγαλύτερο ποσοστό τους δεν έχουν ακόμη εναρμονιστεί με τον νέο νόμο. Οι λόγοι σε κάθε περίπτωση είναι διαφορετικοί  Οι πιο βασικοί είναι, η έλλειψη γνώσης του αντικειμένου σε βάθος , η έλλειψη τεχνογνωσίας στον τρόπο λειτουργίας του πλαισίου και η κατανόηση της ανάγκης της άμεσης εναρμόνισης. 

Άρα τι οφείλουν να κάνουν οι εταιρίες προκειμένου να εναρμονιστούν;

ΑΠ: Το πρώτο που οφείλουν να κάνουν οι εταιρίες είναι να κατανοήσουν πως η εναρμόνιση με τον νόμο δεν είναι μόνο μια Νομική Συμμόρφωση. Ουσιαστικά είναι και μια Διοικητική Μεταρρύθμιση. Ορίζονται πλέον συγκεκριμένα πρόσωπα που είναι υπεύθυνα για τις υποχρεώσεις που απορρέουν από την C190 του ν.4808/2021 σε πολύ υψηλό μάλιστα ιεραρχικό επίπεδο τα οποία καλούνται να  διαχειριστούν την διαδικασία. Να οργανώσουν, να διαχειριστούν και να εκπαιδεύσουν τους εργαζόμενους αλλά κυρίως και τον οργανισμό τον ίδιο. Είναι σαφές όπως περιγράφεται και από τα άρθρα του νόμου, ότι τόσο οι εταιρίες όσο και οι εργαζόμενοι δεν έχουν μόνο δικαιώματα αλλά και υποχρεώσεις που οφείλουν να τηρούν.   

Ποια είναι τα βασικά στοιχεία που μια εταιρία οφείλει να προσέξει κατά την διάρκεια της εναρμόνισης της;

ΑΠ:Τα βασικά σημεία που μια εταιρία οφείλει να προσέξει κατά την εναρμόνιση της είναι η Κατάρτιση Πολιτικών και Διαδικασιών, ο Μηχανισμός Επιμέλειας και η Εκπαίδευση.Η Κατάρτιση Πολιτικών κάνει σαφές προς όλους την μη ανοχή της εταιρείας σε φαινόμεναβίας και παρενόχλησης. Οι πολιτικές λειτουργούν ενισχυτικά  στις μεθόδους πρόληψης και αποφυγής.  Ξεκαθαρίζουν ποιές υποχρεώσεις έχουν οι εργαζόμενοι και ποιες η εταιρία.  Περιγράφουν τις ποινές σε περίπτωση διαπίστωσης παραβάσεων ,μεταφέρουν με παραδείγματα σε κατανοητή γλώσσα περιπτώσεις  βίας και παρενόχλησης. 

Ο Μηχανισμός Επιμέλειας, είναι ίσως η πιο νευραλγική διαδικασία της εναρμόνισης και οφείλει να ακολουθεί συγκεκριμένη μεθοδολογία. Να λειτουργεί παραδείγματος χάριν  βάσει αναφορών και παραπόνων τα οποία μπορεί να γίνονται όλο το 24ωρο , με συγκεκριμένη διαδικασία, με ιστορικότητα,  με εχεμύθεια, με ταυτόχρονη διαδικασία προστασίας των καταγγελλόντων  καθώς και άλλων διαδικασιών.  Κάθε καταγγελία για βία και παρενόχληση στον χώρο της εργασίας είναι σημαντική . Η άσκηση βίας και παρενόχλησης  δεν έχει  σοβαρές επιπτώσεις μόνο στον εργαζόμενο. Οι αρνητικές επιπτώσεις  βαραίνουν κα την εταιρία ή τον οργανισμό στις οποίες εκδηλώνονται   μερικές από τις οποίες είναι κοινωνικές (φήμη), οικονομικές (κερδοφορία), νομικές (καταγγελίες).  Τέλος για να λειτουργήσει ορθά ο Μηχανισμός Επιμέλειας οφείλει να περιλαμβάνει διαδικασίες και δράσεις που θα στοχεύουν στην αποτελεσματική αποκατάστασή του εργασιακού περιβάλλοντος. 
Η Εκπαίδευση από την άλλη πλευρά είναι ο μεγαλύτερος μηχανισμός πρόληψης που ένας οργανισμός θα μπορούσε να επενδύσει. Με την εκπαίδευση κάθε εταιρεία ουσιαστικά
ενημερώνει τους εργαζομένους τους τόσο για το τι είναι η βία και παρενόχληση στον κόσμο της εργασίας , μέσα από διαφορετικούς μηχανισμούς αλλά και παραδείγματα, πως εκδηλώνεται, πως αντιμετωπίζεται , τι διαδικασία ακολουθείται σε περίπτωση που κάποιος έχει στοχοποιηθεί. Πάνω από όλα όμως υπογραμμίζει την πολιτική μη ανοχής της εταιρίας σε τέτοια φαινόμενα.

Το κίνημα του #mettoo έχει αλλάξει κάτι σχετικά με τα περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία;

ΑΠ:Το κίνημα  #metoo , όπως και κάθε ενέργεια ενημέρωσης και δράσης για την αποφυγή και περιορισμό περιπτώσεων της βίας και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας, της έμφυλης βίας και κάθε μορφής βίας είναι προς την σωστή κατεύθυνση. Σήμερα  όμως έχουμε κάτι περισσότερο, ένα πιο ενισχυμένο ρόλο του  ΣΕΠΕ, και ένα συγκεκριμένο κανονιστικό πλαίσιο.  Παράλληλα ενισχύετε και ο ρόλος του ιατρού της εργασίας. Με άλλα λόγια  υπάρχουν πλέον πολύτιμα εργαλεία για την αντιμετώπιση φαινομένων βίας και παρενόχλησης όπως είχε αναδείξει και η 1η Πανελλήνια Έρευνα που είχε διεξάγει ή MRK Consulting με την βοήθεια της Κάππα research τον Μάρτιο του 2021.

Βέβαια η βία και παρενόχληση στον χώρο της εργασίας έχει πολλές μορφές, ύπουλες, που πλήττουν τον στόχο  με τρόπο αδιαφανή και αόρατο. Μορφές που ο ίδιος ο εργαζόμενος οφείλει να μάθει να αναγνωρίζει ώστε να μπορέσει να τις διαχειριστεί. Ώστε  όχι μόνο να προφυλάξει την θέση της εργασίας του,  αλλά και την οικογενειακή και κοινωνική του ισορροπία, την υγεία του σωματική και ψυχική.  Μορφές εκφοβισμού που δεν εντάσσονται στην λεκτική βία ή την σεξουαλική παρενόχληση και κακοποίηση , όπως ενδεικτικά η διάδοση φημών ή η απομόνωση στην εργασία, η παθητική βία.

Τι θα μπορούσε να κάνει ο εργαζόμενος προκειμένου να αποφύγει και να διαχειριστεί φαινόμενα του εργασιακού εκφοβισμού;

ΑΠ:Το πρώτο που οφείλει να γνωρίζει πως υπάρχει λύση.  Επίσης σημαντικό είναι να καταλάβει  και να κατανοήσει πως δεν έχει προκαλέσει με τις  πράξεις του/της  για να στοχοποιηθεί. Μπορεί να έχει στοχοποιηθεί  για το φύλο , για την φυλή ,για το οικονομικό ή κοινωνικό επίπεδο, για την ηλικία ,  για την εξωτερική  του/της εμφάνιση.  Μπορεί να έχει στοχοποιηθεί για τις ικανότητες του/της, για τις δεξιότητες που κατέχει, για την δημοφιλία,  για την μελλοντική του/της πρόοδο.  Το κίνητρο κάθε φορά είναι διαφορετικό. Άλλωστε στον εργασιακό εκφοβισμό δεν υπάρχουν «θύματα» αλλά «στόχοι». Ο εργασιακός εκφοβισμός, η βία και παρενόχλησης στον κόσμο της εργασίας έχει δόλο, ‘έχει διάρκεια, έχει κλιμακούμενη ένταση και ξεκινάει από στο σημείο μηδέν.  Βία και  παρενόχλησης ασκείται σε κατηγορίες εργαζομένων που μέχρι χθες δεν ήταν στο προσκήνιο όπως οι μεγαλύτεροι σε ηλικία.  

Βία και Παρενόχληση επίσης ασκείται από πελάτες προς εργαζομένους.Το δεύτερο που θα πρότεινα είναι όποιος ή όποια έχει στοχοποιηθεί  να μιλήσει για αυτό που βιώνει. Εκείνο που οφείλει να προσέξει όμως  είναι σε ποιόν θα μιλήσει.  Η αντιμετώπιση φαινομένων βίας και παρενόχλησης στους εργασιακούς  χώρους  δεν λύνονται με κουβέντες της παρέας. Χρειάζεται  να ενθαρρύνονται όσοι έχουν στοχοποιηθεί να μιλήσουν για αυτό που βιώνουν αλλά σε εκείνους που έχουν την εμπειρία και γνωρίζουν σε βάθος το αντικείμενο. Σκοπός και στόχος είναι όχι μόνο να τους ακούσουν αλλά να βοηθήσουν να λυθεί το πρόβλημα.  Είτε είναι εντός , είτε είναι εκτός του εργασιακού περιβάλλοντος. Η πρώτη –  πρώτη όμως επιλογή είναι να μην διστάσει να επισημάνει σε όποιον ασκεί εκφοβισμό, την εκφοβιστική συμπεριφορά . 

Ποια είναι τα χαρακτηριστικά ενός εκφοβιστή στον κόσμο της εργασίας;

ΑΠ: Εκτός των περιπτώσεων εκείνων που πάσχουν από ψυχοπάθεια και αντί να έχουν ψυχοπαθητική συμπεριφορά στον υπόκοσμο την εκδηλώνουν στις εταιρίες όπου εργάζονται όλοι οι άλλοι μπορεί να είναι άνθρωποι της διπλανής πόρτας. Ο φόβος μην χάσουν τα «οφίτσιά» τους στο  παρόν ή στο μέλλον, είναι βασικό κίνητρο να ασκούν εργασιακό εκφοβισμό. Αν αισθάνονται, ενδεικτικά, ότι θα κλονιστεί η Θέση τους, ο μισθός τους, η δημοφιλία τους ή η κυριαρχία τους τότε κάποιες φορές αντανακλαστικά , κάποιες άλλες σκόπιμα ασκούν βία και παρενόχληση. Ο φόβος της απώλειας, σε συνδυασμό με την αίσθηση ότι δεν θα πιαστούν ποτέ, αλλά  ότι και να πιαστούν δεν θα υπάρξει τιμωρία είναι ένας δυνατός συνδυασμός άσκησης εκφοβισμού, βίας  και παρενόχλησης.

Τελικά υπάρχει λύση για τον εργασιακό εκφοβισμό;

ΑΠ: Όπως είπα και νωρίτερα, ναι λύση υπάρχει. Λόγω της ιδιαιτερότητας του φαινομένου, επειδή ο κάθε ένας λειτουργεί διαφορετικά , καθώς και διαφορετικό είναι το περιβάλλον εργασίας του, η ιεραρχική του θέση, η οικονομική, οικογενειακή και κοινωνική του κατάσταση κάθε φορά η λύση είναι διαφορετική.Το ίδιο ισχύει και για τις εταιρίες τους οργανισμούς.  Δεν υπάρχει κοινή μεθοδολογία εναρμόνισης.  Άλλες διαδικασία οφείλει να ακολουθήσει  μια ναυτιλιακή  εταιρία,  άλλη μια τράπεζα, άλλη μια μικορμεσαία επιχείρηση.

Θα ήθελα να  τονίσουμε πως, το βασικό στάδιο επίλυσης φαινομένων εργασιακού εκφοβισμού είναι ανεξάρτητα από το αντικείμενο της ενασχόλησης (δημόσιο, ιδιωτικό, ελεύθερο επάγγελμα) για να μπορέσει κάποιος να αντιμετωπίσει, διαχειριστεί και να αποφύγει τον εργασιακό εκφοβισμό μέσα στον χώρο της εργασίας, οφείλει να  έχει συνειδητοποιήσει πως έχει γίνει στόχος εργασιακού  εκφοβισμού. Αναγνωρίζοντας το πρόβλημα και βάζοντας το στην σωστή διάσταση μπορείς να το λύσεις είτε μόνος σου είτε με την βοήθεια ειδικών. 
Παράλληλα να διώξεις τον φόβο από μέσα σου.   Διώχνοντας  τον φόβο από μέσα σου, σκεπτόμενος ότι αν αντιδράσεις στην βία και παρενόχληση θα χάσεις την δουλειά σου, ουσιαστικά διώχνεις τον σπόρο που βάζει μέσα σου εκείνος που σε έχει  στοχοποιήσει.  Γιατί ακριβώς ο στόχος εκείνων που  ασκούν εκφοβισμό βία και παρενόχληση είναι ένας. Είτε να σε διώξουν, είτε να φύγεις μόνος σου. 

        Δείτε  την συνέντευξη εδώ 

Για τα αποτελέσματα της πρώτης μεγάλης πανελλαδικής έρευνας που αφορά στον εργασιακό εκφοβισμό και η οποία πραγματοποιήθηκε από την Kapa Research για λογαριασμό της MRK Consulting, η οποία δραστηριοποιείται και εξειδικεύεται στην αποφυγή και διαχείριση του εργασιακού εκφοβισμού, μίλησε στον «Ε.Κ.» ο ιδρυτής της τελευταίας Ιωάννης Μαρκέτος.

Η δημοσιοποίηση της έρευνας συνέπεσε με τις πρόσφατες αποκαλύψεις και τις καταγγελίες για σεξουαλική παρενόχληση/κακοποίηση σε διάφορους εργασιακούς χώρους (κυρίως στην Τέχνη και τον αθλητισμό) και επιχειρεί να ρίξει φως σε φαινόμενα τα οποία ναι μεν είναι υπαρκτά και έντονα, πλην όμως περνούν απαρατήρητα.

Τα όσα ενδιαφέροντα μας είπε ο κ. Μαρκέτος έχουν ως εξής:

Ποιοι είναι οι πιο συνήθεις τρόποι με τους οποίους εκδηλώνεται το φαινόμενο στην Ελλάδα;

Πριν περιγράψουμε τους τρόπους που εκδηλώνεται ο εργασιακός εκφοβισμός θα ήθελα να τονίσω πως στον εργασιακό εκφοβισμό δεν υπάρχει θύμα. Στον εργασιακό εκφοβισμό υπάρχει στόχος. Ενα ή περισσότερα άτομα στοχοποιούν κάποιον άλλο συνάδελφό τους, προκειμένου να τον διώξουν από το περιβάλλον της εργασίας του, είτε μέσω απόλυσης ή παραίτησης, να κυριαρχήσουν πάνω του, να τον εξουσιάσουν. Στον εργασιακό εκφοβισμό υπάρχει δόλος.

Η πιο γνωστή μορφή εργασιακού εκφοβισμού είναι η σεξουαλική παρενόχληση κυρίως προς τις γυναίκες εργαζομένους. Όμως ο εργασιακός εκφοβισμός δεν σταματά εδώ. Οσοι έχουν υπάρξει στόχοι εργασιακού εκφοβισμού έχουν υποστεί, κυρίως λεκτική επίθεση/βία (79%), σκόπιμη υποβάθμιση της δουλειάς τους (65%) και διαρροή φημών ή/και αρνητικού σχολιασμού πίσω από την πλάτη τους (54%). Εχουν υποστεί, ακόμη, σκόπιμη απομόνωση (30%), δημόσια ταπείνωση/διαπόμπευση (για θέματα της δουλειάς ή τα προσωπικά τους (28%), μη-λεκτική βία μέσω γραπτών μηνυμάτων, εκφράσεων ή μορφασμών(20%), εξωστρεφή αλλά άδηλη/παθητική επιθετικότητα (18%), σεξουαλική παρενόχληση.

Ποια είναι τα εργασιακά περιβάλλοντα εκείνα τα οποία ευνοούν τέτοιου είδους συμπεριφορές;

Στην Ελλάδα υπήρξε μια έκρηξη καταγγελιών στον χώρο του θεάματος και του αθλητισμού για φαινόμενα εργασιακού εκφοβισμού αλλά και σεξουαλικής κακοποίησης τα οποία πρωταγωνίστησαν για μεγάλο χρονικό διάστημα στα Μέσα Ενημέρωσης. Τόσο η επωνυμία των θυμάτων και των θυτών, καθώς και το γεγονός ότι το θέατρο και ο αθλητισμός είναι συνεχώς στα φώτα της δημοσιότητας ήταν παράγοντες που ανέδειξαν το φαινόμενο. Περισσότερο όμως, ήταν το σθένος και η γενναιότητα των στοχοποιημένων ατόμων και των θυμάτων της σεξουαλικής κακοποίησης αλλά και τα γρήγορα αντανακλαστικά που έδειξε η πολιτεία.

Ο εργασιακός εκφοβισμός δεν περιορίζεται στον χώρο του θεάματος. Πολλοί εργαζόμενοι είδαν μέσα από τα μάτια και τις φωνές των άλλων τις δικές τους εμπειρίες. Τουρισμός – Εστίαση με 44%, Εμπόριο 43% και Υγεία με 42% πρωταγωνιστούν με υψηλό ποσοστό και στους άλλους τομείς.

Υπάρχει συγκεκριμένο προφίλ των εργαζομένων που υφίστανται εργασιακό εκφοβισμό;

Το κίνητρο για να ασκήσει κάποιος εργασιακό εκφοβισμό είναι κάθε φορά διαφορετικό. Από τα πιο συχνά κίνητρα είναι ο φόβος. Ο φόβος ότι ο εργαζόμενος που θα ασκήσει τον εκφοβισμό «απειλείται» επαγγελματικά από κάποιον άλλο. Συνήθως αυτοί που ασκείται ο εργασιακός εκφοβισμός είναι εργαζόμενοι με υψηλά επίπεδα προσόντων. Μπορεί όμως κίνητρο να είναι τα εξωτερικά χαρακτηριστικά του εργαζομένου, η καταγωγή του, το κοινωνικό του status. Ακόμα και μια ερωτική απογοήτευση ή αντιζηλία μπορεί να προκαλέσει κίνητρο για να ασκηθεί εργασιακός εκφοβισμός.

Επίσης, ως στόχοι επιλέγονται όσοι εργάζονται με μερική απασχόληση, τα χαμηλά εισοδήματα των 12.000 ευρώ ετησίως, οι άνεργοι σήμερα που είχαν στο παρελθόν επαγγελματική δραστηριότητα, όσοι δεν έχουν σύντροφο ή οικογένεια να τους υποστηρίξουν. Η αμέσως δεύτερη κατηγορία εργαζομένων που στοχοποιούνται είναι με εισόδημα 20.001-30.000 ευρώ. Η κατηγορία των εργαζομένων των «μεσαίων στελεχών».

Ο εργασιακός εκφοβισμός μετακινήθηκε και στο πεδίο της τηλεργασίας όπου το 38% δηλώνει πως του επιμηκύνεται σκόπιμα το ωράριο εργασίας και για το 25% θεωρεί ο προϊστάμενός του ότι τεμπελιάζουν επειδή δουλεύουν από το σπίτι. Για το λόγο αυτό το 58% δηλώνει πως η εργασία του επιδρά αρνητικά την ψυχική υγεία του.

Ο δημόσιος τομέας όπως αποκαλύπτεται στην έρευνα: παρουσιάζει και εκείνος υψηλά επίπεδα εργασιακού εκφοβισμού (32%) σε σχέση με το (44%) του ιδιωτικού τομέα.

Και όσον αφορά τους θύτες, προβαίνουν σε κατάχρηση «εξουσίας» αφού στη συντριπτική πλειονότητά τους είναι προϊστάμενοι (87%) και λιγότερο (29%) ομόβαθμοι συνάδελφοι, άνδρες, κυρίως, (54%), αλλά και γυναίκες: παρόλο που οι ίδιες είναι συχνότερα στόχοι, στο 46% των περιπτώσεων άσκησης εργασιακού εκφοβισμού συμμετείχε γυναίκα. Αξιοσημείωτο είναι το 9% του εκφοβισμού που ασκεί κάποιος πελάτης ή πολίτης από τον κόσμο με τον οποίο έρχεται ο υπάλληλος σε επαφή την ώρα της εργασίας του.

H εικόνα της Ελλάδας ως προς τον εργασιακό εκφοβισμό είναι καλύτερη ή χειρότερη σε σχέση με άλλες χώρες του Δυτικού Κόσμου για τις οποίες υπάρχουν στοιχεία;

Στην Ελλάδα, όπως σε όλες τις χώρες το πρόβλημα είναι μεγάλο. Δεν υπάρχουν πολλές έρευνες που να σχετίζονται με το φαινόμενο του εργασιακού εκφοβισμού. Στην Ελλάδα η 1η Πανελλήνια έρευνα έγινε για λογαριασμό της MRK Consulting, εταιρεία που έχω ιδρύσει, με εξειδίκευση στην Αποφυγή και Διαχείριση του Εργασιακού Εκφοβισμού, Στρες, Burnout σε συνεργασία με μια από τις κορυφαίες εταιρείες ερευνών την Kapa Research.

Τα ευρήματα είναι εντυπωσιακά. Το 85% των ερωτώμενων γνωρίζει έστω και επιφανειακά τι είναι ο εργασιακός εκφοβισμός, το 63%, κάποια στιγμή στην επαγγελματική του πορεία έμαθε για κάποια περίπτωση εργαζομένου που έγινε στόχος στο εργασιακό του περιβάλλον, το 52% έχει υπάρξει αυτόπτης μάρτυρας ή γνωρίζει περίπτωση που κλονίστηκε η υγεία, σωματική ή ψυχική, κάποιου εργαζομένου – στόχου (47%) ή εξαναγκάστηκε σε παραίτηση για να μην υφίσταται άλλο εκφοβισμό (39%).

Ωστόσο, το στοιχείο που προκαλεί ανησυχία είναι ότι σχεδόν οι τέσσερις στους δέκα εργαζομένους (38%) δηλώνουν ότι έχουν υπάρξει οι ίδιοι στόχοι εργασιακού εκφοβισμού κάποια στιγμή στην επαγγελματική τους διαδρομή, αλλά και στον οργανισμό/ φορέα που εργάζονται σήμερα.

Επιπλέον, ανάμεσα σε αυτό το 38%, ένα στα πέντε θύματα-στόχοι εκφοβισμού (21%) δηλώνει ότι, σήμερα βρίσκεται σε εξέλιξη η συστηματική εκφοβιστική συμπεριφορά εις βάρος του. Τη συνολική εικόνα συμπληρώνει ένα 8% που δηλώνει ότι κατά το παρελθόν έχει υπάρξει θύτης, έστω και αν σήμερα έχει μετανιώσει για εκείνη τη συμπεριφορά του προς τον/ την συνάδελφο. Είναι επίσης, πολύ σημαντικό να τονιστεί ότι οι θύτες, συχνά, δεν δρουν μόνοι, αλλά υποστηρίζονται από ομάδα συναδέλφων (43% των περιπτώσεων). Αυτό δικαιολογεί και το γεγονός γιατί σε πολλές περιπτώσεις αυτός που έχει στοχοποιηθεί εγκλωβίζεται μέσα στο περιβάλλον της εργασίας του.

Το πρόσφατο κίνημα του ελληνικού #MeToo πιστεύετε ότι άλλαξε κάτι ή έχει τη δυνατότητα να αλλάξει κάτι; ‘Η απλά ήταν ένα πυροτέχνημα;

Η όποια ενέργεια γίνεται προκειμένου να ενημερώσει και να δείξει στον κόσμο ότι η πολιτεία και η κοινωνία ακούει, στηρίζει και εργάζεται ενεργά ώστε να αντιμετωπίσει ένα σύνθετο κοινωνικό πρόβλημα είναι όχι μόνο προς τη σωστή κατεύθυνση αλλά και σημαντική. Οι θεσμοί είμαστε εμείς οι ίδιοι όπως είμαστε και η λύση στο πρόβλημα.

Οφείλουμε να κατανοήσουμε πως ο εργασιακός εκφοβισμός είναι μια επικίνδυνη τοξική αλυσίδα που τυλίγεται στον λαιμό του ατόμου που έχει στοχοποιηθεί κάνοντάς τον να χάνει τη φωνή του αδυνατώντας να ζητήσει βοήθεια, και ταυτόχρονα του αποφορά ή και εξαφανίζει την αυτοεκτίμηση και εμπιστοσύνη στον εαυτό του.

Η υποδοχή του ελληνικού #MeToo υπήρξε τόσο θερμή, ώστε: Ελπίδα να νιώθει το 55% των ερωτώμενων, ικανοποίηση το 24% για τη δημόσια καταγγελία της θυματοποίησης/ στοχοποίησης. Ήταν το αποτέλεσμα ενός τυφώνα που ξεκίνησε με την καταγγελία σεξουαλικής κακοποίησης που όπως δείχνουν τα αποτελέσματα της έρευνας όπου το 3% απάντησε στο ερώτημα ότι έχουν αντιμετωπίσει ή συμβεί στον εργασιακό τους χώρο. Όπου επίσης το 7% είχε πρόταση σεξουαλικού περιεχομένου ως προαπαιτούμενο της επαγγελματικής ανέλιξης, καθώς και 10% έχει δεχτεί σχόλια σεξουαλικού περιεχομένου.

Ποιες είναι οι συνέπειες του εργασιακού εκφοβισμού;

Ο εργασιακός εκφοβισμός έχει συνέπειες για τον εργαζόμενο-στόχο και μάλιστα πολύ σοβαρές. Στην εργασία του (Σκέψη για παραίτηση [78%]), απουσιασμός (67%), χαμηλή επαγγελματική αυτο-εκτίμηση (52%), στην οικογενειακή του ζωή (μεταφορά του προβλήματος στο σπίτι [79%] και ξεσπάσματα στα άλλα μέλη του νοικοκυριού[59%]), στην κοινωνική του ζωή (εμμονή με το πρόβλημα, 72%), κοινωνική απομόνωση (36%), στη σωματική του υγεία (από τις συχνότερες διαταραχές ύπνου [82%]), και διατροφής [58%]), (εξανθήματα, τριχόπτωση, δερματοπάθεια κ.ά. [57%] έως πιο σπάνια, σοβαρά νοσήματα [15%]) και, τέλος, στην ψυχική του υγεία (έντονο στρες [92%]), κατάθλιψη (55%), αύξηση σε κάπνισμα (48%)/ αλκοόλ (20%), αλλά και μετατραυματικό στρες (55%), δηλαδή πολύ καιρό κατόπιν των περιστατικών, ο εργαζόμενος-στόχος ζει ξανά και ξανά τον εκφοβισμό του.

Από την άλλη πλευρά όταν οι εταιρίες δεν προφυλάσσουν τους εργαζομένους τους, ουσιαστικά δηλητηριάζουν το οικοσύστημά τους.

Σήμερα έχει αποτυπωθεί ότι η διοίκηση ενός φορέα ή μιας επιχείρησης φαίνεται ότι δεν έχει λάβει μέτρα για την αντιμετώπιση του εργασιακού εκφοβισμού (70%).

Ο εκφοβισμός πιθανά να αντιμετωπίζεται ως «ατυχές περιστατικό», ως μια «στιγμή έντασης στη δουλειά» από τις τόσες που συμβαίνουν γι’ αυτό και συνήθως δεν αντιδρά ακόμη κι όταν λαμβάνει γνώση. Σχεδόν σε όλες τις περιπτώσεις όπου σημειώθηκε ο εκφοβισμός, δεν ελήφθη κανένα μέτρο έκτοτε για αποτροπή ανάλογων περιστατικών (70%) ούτε υπήρξαν συνέπειες για τους θύτες (73%).

Δεν είναι λογικό οι εταιρείες να κάνουν αγώνα δρόμου για να επικοινωνήσουν τις ενέργειές τους σχετικά με την «εταιρική κοινωνική ευθύνη» να μην δημιουργούν διαδικασίες και πολιτικές ώστε να περιορίσουν, να αποφύγουν και διαχειριστούν φαινόμενα εργασιακού εκφοβισμού που μπορούν να προκύψουν στο οικοσύστημά τους. Δεν μπορούμε να μιλάμε για corporate sustainability όταν δεν προφυλάσσουμε τους ανθρώπινους πόρους.

Σε γενικές γραμμές το πρόβλημα όπως φαίνεται είναι μεγάλο. Λύσεις εφικτές, δηλαδή όχι μόνο σε θεωρητικό επίπεδο, υπάρχουν;

Η αντιμετώπιση του φαινομένου από την Πολιτεία με επέκταση και εκσυγχρονισμό του νομικού/ θεσμικού πλαισίου στο εργατικό δίκαιο είναι επιτακτική για λόγους ανθρωπισμού και ισοπολιτείας κατ’ αρχήν, για λόγους οικονομικής ανάπτυξης συνάμα. Σήμερα στο νέο νομοσχέδιο που είναι σε διαβούλευση είναι η πρώτη φορά που θα συμπεριληφθούν διατάξεις που αφορούν τον εργασιακό εκφοβισμό.

Δε φτάνει όμως μόνο αυτό. Ο εργασιακός εκφοβισμός είναι πολυσύνθετος στην επίλυσή του γιατί εκτός ότι είναι δύσκολος στην κατανόηση και διαχείρισή του εκ των άλλων κουβαλάει και στίγμα αλλά και φόβο τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τις εταιρείες.

Οι περισσότεροι εργαζόμενοι φοβούνται ότι θα χάσουν τη δουλειά τους. Αυτό είναι λογικό γιατί ο στόχος των εκφοβιστών είναι να τους κάνουν να χάσουν τη δουλειά τους. Αρα, είναι εγκλωβισμένοι σε ένα σπιράλ συναισθημάτων και ενεργειών που τους κάνει να είναι φοβικοί ως προς το να αρχίσουν να διαχειρίζονται την κατάσταση ώστε να την ανατρέψουν υπέρ τους. Παράλληλα, νιώθουν πως είναι μόνοι τους και πως όλοι είναι εναντίον τους.

Συχνά μιλάνε για τα προβλήματά τους σε συγγενείς και φίλους (38%), με σύντροφο (36%), με κάποιον συνάδελφο (31%), με αποτέλεσμα να μην λαμβάνουν πίσω κάποια συμβουλή που θα μπορούσε να τους βοηθήσει μέσα στο εργασιακό τους περιβάλλον. Ιδιαίτερα στην περίπτωση που μιλάνε με συνάδελφό τους επειδή πιστεύουν πως είναι φίλοι οι πιθανότητες να γίνουν πιο ευάλωτοι μεγαλώνει γιατί δεν είναι σίγουρο πως οι συνάδελφοί τους δεν θα χρησιμοποιήσουν στο μέλλον προς όφελός τους τα μυστικά και τις αδυναμίες τους ή τους χαρακτηρισμούς που έχουν χρησιμοποιήσει για άλλους συναδέλφους τους. Μην ξεχνάμε πως ο κάθε εργαζόμενος έχει τη δική του ατζέντα και τα δικά του συμφέροντα να εξυπηρετήσει.

Επιπλέον σε αρκετές περιπτώσεις ο εργαζόμενος-στόχος αιφνιδιάζεται και αναρωτιέται γιατί τού έχει συμβεί κάτι τέτοιο αφού δεν έχει δώσει δικαιώματα και ασχολείται μόνο με τη δουλειά του και δεν καταλαβαίνει ότι έχει γίνει στόχος εργασιακού εκφοβισμού απλά γιατί είναι αυτός που είναι. Σε αρκετές περιπτώσεις πιστεύει πως ουσιαστική βοήθεια δεν λαμβάνει από κανέναν(38%) με αποτέλεσμα να μην κάνει καμία ενέργεια αντιμετώπισης της κατάστασης.

Η Αποφυγή και Διαχείριση του Εργασιακού εκφοβισμού είναι μια συνεχής διαδικασία με τη χρήση διαφορετικών τακτικών και μεθοδολογίας. Ο εργαζόμενος οφείλει να διαχειριστεί καταστάσεις που θα προκύψουν όχι μόνο στο επαγγελματικό του περιβάλλον αλλά και στο οικογενειακό και στο κοινωνικό. Σημαντική όμως προσπάθεια οφείλει να κάνει και στον τρόπο που θα αποτρέψει τη συναισθηματική πίεση αλλά και τοξικότητα που προκύπτουν, ώστε να μην μετουσιωθούν σε προβλήματα υγείας σωματικά ή ψυχικά.

Από την άλλη πλευρά οι εταιρείες και οι οργανισμοί οφείλουν όχι μόνο να ενσωματώσουν διαδικασίες και κανονισμούς σχετικά με τον εργασιακό εκφοβισμό αλλά κυρίως να δημιουργήσουν μηχανισμούς επιμέλειας που ουσιαστικά δεν θα εξασφαλίσουν μόνο να τηρούνται οι κανονισμοί και οι διαδικασίες αλλά θα εμπνέουν εμπιστοσύνη στους εργαζόμενους όλων των βαθμίδων ότι πραγματικά θα μπορέσει να λειτουργήσει η όλη διαδικασία διαχείρισης και αποφυγής. Είναι η στιγμή που και οι εταιρείες (43%) όπως προκύπτει και από την έρευνα χρειάζεται να λάβουν μέτρα για την αντιμετώπιση του φαινομένου του εργασιακού εκφοβισμού.

Με τις διαδικασίες και τους κανονισμούς και τους μηχανισμούς επιμέλειας επιτυγχάνεται ότι κανείς δεν μπορεί να πει ότι «δεν το ήξερα», αλλά κυρίως ότι η εταιρεία ή ο οργανισμός έχει κατευθυντήριες γραμμές με τις οποίες προστατεύει τους εργαζομένους της αλλά και λειτουργούν έμπρακτα ως πυλώνας της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης.

Η MRK Consulting από το 2017 δραστηριοποιείται και εξειδικεύεται στην αποφυγή και διαχείριση του εργασιακού εκφοβισμού προσφέροντας τις υπηρεσίες της τόσο στους εργαζομένους όσο και στις εταιρείες και οργανισμούς.

“Όταν έχεις γίνει στόχος εργασιακού εκφοβισμού μη μένεις σιωπηλός …αρκεί να μιλήσεις στους σωστούς ανθρώπους”

Ο Ιωάννης Μαρκέτος είναι κάτοχος MBA και έχει διατελέσει υψηλόβαθμο στέλεχος σε ελληνικές και πολυεθνικές εταιρείες και οργανισμούς, είναι ιδρυτής της MRK Consulting www.mrkathens.gr , σύμβουλος αποφυγής και διαχείρισης εργασιακού εκφοβισμού, σύμβουλος επιχειρήσεων και ομιλητής σε συνέδρια μεταξύ των οποίων  το 20o Πανελλήνιο Συνέδριο Νοσηλευτών, το 15ο Μετεκπαιδευτικό Συνέδριο Παιδιατρικής κ.α.

WORKFORCE

Στις 14/4/2021 πραγματοποιήθηκε διαδικτυακά στα μέλη του Συνδέσμου Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΣΔΑΔΕ) η παρουσίαση των αποτελέσματα της 1ης Πανελλήνιας Έρευνας για τον Εργασικό Εκφοβισμό που πραγματοποιήθηκε για λογαριασμό της MRK Consulting από την Κάπα Research μετά από πρόσκληση που έλαβε ο κύριος Ιωάννης Μαρκέτος από το Διοικητικό Συμβούλιο της.